Eventual. El contrato por circunstancias de la producción es un contrato pensado para ser utilizado en momentos ocasionales y transitorios, cuando la plantilla habitual de la empresa no puede atender una mayor carga de trabajo (por emergencia o imprevisión) y ello hace necesario un refuerzo temporal. Al haberse producido un exceso anormal en las necesidades de la empresa y tratarse de una situación eventual, no es posible atender la carga de trabajo con la plantilla actual ni es razonable hacerlo aumentando el personal fijo. En este contexto se puede recurrir al contrato eventual por circunstancias de la producción.
Duración. Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Si el convenio colectivo de ámbito sectorial lo permite, puede ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.
Prórroga. Si el contrato se concierta por una duración inferior a la máxima legal o a la que establece el convenio, puede prorrogarse –mediante acuerdo de las partes– por una única vez, sin que la duración total exceda de la duración máxima. Este tipo de contrato no tiene una duración mínima. Ahora bien, si dura menos de 30 días, se aplica un incremento en las cuotas por contingencias comunes a la Seguridad Social.
Se pasó la fecha. En caso de que se pactara una duración inferior a la máxima, si el trabajador sigue prestando servicios al alcanzar tal fecha, se entenderá que el contrato se prorroga hasta su duración máxima. Cuando el empleado siga prestando servicios al alcanzar la duración máxima legal o convencional, se entenderá que el contrato se convierte en indefinido.
Multas. Si se dan las anteriores circunstancias y el trabajador adquiere la condición de indefinido, el empresario deberá informarle por escrito; de lo contrario, la empresa será sancionada con multa de hasta 750 euros. Además, la Inspección le podrá imponer una multa de 1.000 euros por entender que el contrato se ha celebrado en fraude de ley.
Ejemplo. Un trabajador firma un contrato por circunstancias de la producción el 1 de enero, con duración prevista hasta el 1 de marzo y sin que el convenio permita prolongarlo: Si el 2 de marzo el trabajador continúa prestando servicios, se entiende que el contrato queda prorrogado hasta el 30 de junio, por lo que cualquier extinción anterior será considerada como un despido. Si el 1 de julio el trabajador aún presta servicios y no se le ha notificado la extinción, adquiere la condición de indefinido.
Los formativos también. Las dos prórrogas automáticas anteriores también se aplican a los contratos formativos (de formación en alternancia y para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios). En este caso, la conversión a indefinido determinará la obligación de abonar al trabajador la totalidad de su retribución, sin poder minorarla por su condición de estudiante o persona con estudios recién terminados (la norma sólo lo permite para los contratos formativos).
Multa. Así, si el empresario sigue pagando el salario inferior tras la conversión del empleado a indefinido, podrá ser sancionado y requerido a pagar las diferencias salariales y a ingresar las diferencias de cotización.
Idea final. Si a un empresario, por error, se le olvida la fecha de finalización de un contrato temporal por circunstancias de la producción y el trabajador sigue prestando servicios, su contrato se convertirá en indefinido y la Inspección podrá sancionarle.
