Ya existe regulación. Desde marzo de 2024, si una empresa tiene más de 50 trabajadores está obligada a aprobar e implantar un plan con medidas para promover la igualdad de las personas LGTBI. Hasta hace poco, el cumplimiento de dicha obligación estaba supeditado a un futuro desarrollo reglamentario. Pues bien, dicha norma ya se ha publicado y ya se ha regulado de forma concreta cómo debe cumplir con esta obligación.
Cómputo de plantilla. Reglas especiales. Para saber si una empresa queda obligada a contar con medidas y recursos para alcanzar la igualdad de las personas LGTBI, debe contar el número de trabajadores y verificar si supera los 50. A estos efectos, debe hacer los cálculos al menos el último día de los meses de junio y diciembre de cada año. Para ello, se aplican las siguientes reglas (son las mismas que se establecen para verificar si una empresa está obligada a elaborar un plan de igualdad):
- Se debe tener en cuenta el número total de los empleados de todos los centros de trabajo.
- Se computan todas las personas contratadas, incluyendo a fijos-discontinuos y a empleados con contratos temporales o cedidos por ETT.
- Cada contrato a tiempo parcial se computa, al margen del número de horas de trabajo, como una persona trabajadora más.
- También se deben sumar los contratos de duración determinada que, habiendo estado vigentes durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo (cada 100 días trabajados se computan como una persona trabajadora más).
Ejemplo práctico. Una empresa tiene 20 trabajadores indefinidos a jornada completa, 15 indefinidos a tiempo parcial, tres con contratos de sustitución, dos con contratos por circunstancias de la producción, dos cedidos por una ETT y cuatro becarios. De ese cómputo resulta que tiene 42 trabajadores (los becarios no cuentan porque no son trabajadores). Si en los últimos seis meses tuvo nueve temporales que trabajaron un total de 1.000 días, está obligado a elaborar este tipo de protocolo, ya que su plantilla es de 51 trabajadores. Debe computar a los nueve temporales que ya no trabajan (1.000 días / 100 es superior a 9).
Negociación de las medidas. Existe convenio. Las medidas concretas que la empresa debe aplicar se fijarán en el convenio colectivo correspondiente. Si éste no dice nada, la empresa deberá aplicar el conjunto mínimo de medidas fijado en la ley para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Por ejemplo: Deberá erradicar los estereotipos que existen en el acceso al empleo de las personas LGTBI (formando a quienes participan en los procesos de selección, fomentando la diversidad...). Deberá regular criterios para la clasificación, la promoción profesional y los ascensos basándose en elementos objetivos (cualificación, capacidad…), de modo que no conlleven discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI.
No existe convenio. Sino existe convenio colectivo, las empresas que cuenten con representación legal de los trabajadores negociarán las medidas planificadas mediante acuerdos de empresa. Si la empresa tampoco tiene representantes de los trabajadores, la negociación de estas medidas se hará con los sindicatos (de manera similar a cómo sucede con los planes de igualdad).
Idea final. Las medidas concretas a implantar para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI se establecerán en los convenios. Si éstos no las regulan, la empresa deberá implantar al menos las medidas mínimas fijadas en la norma.
