RESPUESTA AL CASO PRÁCTICO
Con relación al caso práctico, dado que son diversas las cuestiones que se preguntan, se responden a las mismas una a una para su mejor comprensión.
1) El trabajador ha de aceptar el traslado cuando existan probadas razones. Al tratarse de un desplazamiento dentro de la misma localidad el trabajador no tendría derecho a resolver el contrato de trabajo bajo la condición de movilidad geográfica, y por lo tanto tampoco a la indemnización. El cambio del lugar de un centro de trabajo por otro que se encuentre dentro de la misma localidad no daría al trabajador el derecho a resolver el contrato de trabajo bajo la condición de movilidad geográfica, y por lo tanto tampoco a la indemnización, establecida al efecto, en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. Al no producirse un cambio de residencia efectivo (STS, rec. 2076/2005, de 26 de abril de 2006).
Los traslados de centro de trabajo sin cambio de residencia por parte del trabajador no se califican legalmente como traslados propiamente dichos, que exigirían seguir el procedimiento establecido en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. Esto significa que su empresa puede tomar la decisión unilateralmente, sin necesidad de negociar con los representantes de los trabajadores (aunque sí deberá informarles de su decisión).
2) Con carácter general, salvo que su convenio colectivo le obligue a ello, la empresa no está obligada a abonar ningún tipo de compensación económica a los trabajadores por el traslado en las condiciones del supuesto. Algunos convenios colectivos establecen mecanismos similares a los del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores que otorgan al trabajador derecho a indemnización aunque no exista cambio efectivo de residencia.
En algunos casos la jurisprudencia social ha reconocido el derecho del trabajador a ser compensado o indemnizado económicamente por el empresario, cuando dicho cambio tenga como consecuencia un incremento de los costes de desplazamiento diario del trabajador, tiempo invertido en el desplazamiento, etc. No obstante, con carácter general, salvo que su convenio colectivo le obligue a ello, su empresa no está obligada a abonar ningún tipo de compensación económica a los trabajadores por el traslado en las condiciones del supuesto.
3) No es necesario que se establezca contractualmente. El empresario pueda adoptar por el desplazamiento dentro de la misma localidad sin consignación previa. Cuando el segundo centro de trabajo no implique ninguna necesidad de cambio de residencia o de pernocta por tal desplazamiento, hemos de entender, que dicha decisión empresarial no se puede considerar ni movilidad geográfica (art. 40 del ET: exige cambio de residencia), ni modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que no se encuentra prevista en ninguno de los supuestos enumerados en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores sobre las modificaciones de las condiciones de trabajo que pueden considerarse sustanciales. Ante esto hemos de considerar este movimiento temporal de puesto dentro de las facultades de dirección y organización del empresario.
A pesar de que la posibilidad de desplazamiento a otro centro de trabajo no esté prevista en el contrato, ello no es impedimento para que el empresario la pueda adoptar.
